公司内部调岗不成,律师教你优雅地开除她

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摘要:【 案情概要】 案情简介:小王在甲公司工作,在上班途中跌倒,鉴定为工伤。医院建议休息期为四个月。四个月经过后,小王仍未去上班。又过了四个月,甲公司停发其工资,并停缴

案情概要】

案情简介:小王在甲公司工作,在上班途中跌倒,鉴定为工伤。医院建议休息期为四个月。四个月经过后,小王仍未去上班。又过了四个月,甲公司停发其工资,并停缴了他的社会保险。但甲公司未书面通知小王解除劳动合同。又过了六个月后,劳动者以用人单位未按时发放工资为由书面通知用人单位解除劳动合同,并起诉要求用人单位支付经济补偿金。用人单位日常无考勤打卡制度。

A某分别于2011年11月9日、2012年2月1日与A公司订立劳动合同,期限至2012年11月9日。合同订立后,A公司将A某派遣至B公司工作。合同约定A某工作地点在上海,A某须服从A公司、B公司工作地点的调动安排(包括全国其他一、二线城市),但该调动应按照诚信合理的原则;A某月工资为税前8,000元,后变更为月基本工资9,000元、考核工资5,400元、绩效工资3,600元;A某的考核工资和绩效工资由A公司根据公司的经营业绩和A某的工作业绩考核情况核定。A某在B公司先后担任物流总监、技术开发部副总监等职务。


2012年8月27日,**集团向集团各部门、司属各子公司发出人事调动通知,内容为:“……调上海B公司燃料服务有限公司投资开发部经理A某同志往盘锦**石油化工有限公司,具体职务及主要工作内容由盘锦**石油化工有限公司负责人安排,即日起三日内到岗。此任命即日起生效!”。A某签收了该通知,并在该调动通知上留言:“1、补发上月扣发的工资,处理好再去(6月份);2、明确去的出差补贴和期限,确定好;3、补发本月扣发的工资(7月份)”。B公司对此未作答复。其中,盘锦**石油化工有限公司是其公司的全资子公司。

在劳动争议案件中,相关法律法规向弱势群体有较大的倾斜,用人单位承担相对严格的举证责任。而现实生活中,很多用人单位的人事管理部门法律意识相对较为淡薄,对劳动法、劳动合同法等规范劳动关系的法律没有太多了解。很多用人单位因此付出了较多的人事成本。

2012年9月19日,B公司向A某发出到岗通知书,内容为:“我司于2012年8月27日分别用公司邮箱和书面的方式,发送了关于你《**人字[2012]2号人事调动函》,你也亲自签收,要求你调往盘锦并要求你在三日之内到岗,但是至今你仍未办理到岗手续,也未到原公司正常上班,故我司特使用EMS邮政快递形式再次通知你,希望你即日起五日内去盘锦报到,否则将按照公司及相关法律规定处理”。

在本案中,甲公司人事制度就不够健全。一方面甲公司没有确立明确的考勤打卡制,另一方面,在发现劳动者长期未到岗后也没有做出正确的应对。因此,导致劳动者小王得以以用人单位未按时发放工资为由通知用人单位主张解除劳动合同。同时,因没有打卡制度,导致无证据可以证明对方长期未到岗。在诉讼中,我方处于较为不利的地位。在庭审过程中,我方通过精心准备的诉讼策略,成功固定对方长期未到岗的事实。从而使法庭未支持劳动者主张的欠付的工资和经济补偿金。但用人单位还是因其人事行为的不规范,承担了一定的诉讼成本,并且多发了长达四个月的工资。

2012年9月24日,B公司再次向A某发出到岗通知书,其中载明:“……于2012年9月19日用EMS邮政快递形式再次发送了《到岗通知书》。但是至今你仍未办理到岗手续,也未到原公司正常上班,故我司再次使用EMS邮政快递形式通知你,希望你即日起三日内去盘锦报到,如逾期仍未到岗的,公司将视为你无故旷工,并保留与你解除劳动关系的权利”。

因人事管理部门法律意识的欠缺,很多用人单位都存在一个误区,旷工可以导致劳动合同自动解除,所以就直截了当的停发工资,停缴社保。停发工资后,劳动者提起劳动仲裁或提起诉讼,诉讼形势就十分不利于用人单位。

2012年9月26日,B公司向A公司发送“解雇申请”,内容为:“……为此,我司特别函告贵司,因A某同志不能服从公司的合理工作安排,经我司多次明示后仍未报到,已构成连续旷工三天以上的情节,属严重违反劳动纪律,故将该员工依法退回贵司,望妥善处理”。

然而在事实上,关于劳动者违反用人单位的规章制度,劳动合同法和劳动法对处理方式有明确规定。《劳动合同法》第三十九条第二项规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。且根据该法第四十六条,因劳动者违反规章制度,用人单位通知劳动者解除劳动合同时,无需支付补偿金。用人单位完全可以依据该两条规定,建立正确的用工制度,避免无谓的人事成本:

2012年9月28日,A公司向A某发送解除劳动合同通知书,其中解除理由载明:“被通知人A某在用工单位上海B公司燃料服务有限公司工作期间,用工单位根据劳动合同约定曾于2012年9月19日、9月24日以书面形式向被通知人发出到岗通知,被通知人拒不服从合理的工作安排,一直未按时到岗,已连续无故旷工三日以上,用工单位以严重违反劳动纪律为由将被通知人退回A公司,A公司依据《劳动合同法》第三十九条及第六十五条之规定解除劳动合同”。

1.制定规章制度,将旷工处理方法写入规章制度,并通过员工培训、发放员工手册等方式让员工知晓;

2012年9月28日,A公司为A某开具了退工单。

2.建立考勤签到打卡制度,如果发生员工旷工的情形,固定证据;

2012年10月8日,A某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求A公司、B公司支付2012年3月至同年8月工资差额29,000元;自2012年9月28日起与A公司恢复劳动合同。2012年12月14日,该委裁决对A某的请求均不予支持。A某不服该裁决,诉至原审法院,提出如仲裁的请求。

3.在发生旷工时,书面通知该名员工返工。

【判决结果】

4.通知工会后,书面通知该名员工解除劳动合同。

一审:A公司支付违法解除赔偿金人民币25,986元、工资差额人民币29,000元;同时,B公司承担连带偿付责任。

二审:维持原判。

【争议焦点】

A公司的解除行为是否符合法律规定?

【蓝白快评】

本案中,涉及的争议焦点在于劳动合同解除的合法性,因B公司以A某不服从合理工作安排,构成连续旷工三天以上,将A某退回A公司,A公司据之解除与A某的劳动合同。然根据人事调动通知,B公司系将A某调往盘锦**石油化工有限公司工作,从形式上看此显然并非双方劳动合同中约定的工作地点的变更,而是改变了劳动合同的用工主体。现A公司主张B公司对A某的调动只是出差性质,明显有悖上述人事调动通知载明的内容。B公司于虽提供的经A某签署的承诺函亦不能证明双方就用工主体的变更达成过合意。在双方就调动未达成一致的情况下,B公司认定A某构成旷工,缺乏依据,不能成立。相应地,A公司解除与A某的劳动合同,亦于法无据,应当依法支付A某违法解除劳动合同的赔偿金。A公司的违法解除行为与B公司的退回行为存在关联,B公司应当就违法解除赔偿金承担连带责任。

关于工资差额,B公司主张其公司两次以电子邮件形式将考核制度告知A某并补充提供电子邮件发送记录予以证明。而B公司就其公司存在考核制度并予以了公示、A某考核评估结果的依据等均未提供充分的证据证明,现B公司以考核未达标为由扣发A某的考核工资和绩效工资,缺乏依据,应当予以补发。A公司与B公司就上述工资支付义务应当依法承担连带责任。

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